반찬토론 - 성과연봉제 도입 논란

 한국철도공사(코레일)에서 기존의 호봉제에서 성과연봉제로 전환하겠다는 발표를 하자, 전국철도노동조합은 성과연봉제 도입을 반대하며 파업을 했다. 현재 철도 노사협상이 결렬된 상태이며 성과연봉제 도입에 대한 논란은 계속되고 있다.

 찬성

1. 생산성 및 경영 효율성을 높일 수 있다.

임금체계가 성과 중심으로 변경돼 운영되기 때문에 생산성과 효율성이 높아질 것이다. 호봉제는 승진을 포기하고 고액의 연봉을 받는 승진포기자가 존재하는데 이와 같은 사람들에게도 성과에 따른 급여 지급으로 동기를 부여하고 경쟁의식을 갖게 할 것이다. 노동자들의 노력 향상으로 이어져 일하는 분위기를 형성되어 기업의 생산성, 효율성 증가뿐만 아니라 서비스 질의 향상으로도 이어질 것이다.

2. 인재 확보가 가능하다.

호봉제는 성과가 보수에 영향을 미치지 않지만 성과연봉제로 전환하면 성과에 따라 임금이 달라지기 때문에 임금 체계에 유연성이 부여된다. 또한 고성과자와 저성과자의 기본연봉 인상률의 차이를 두기 때문에 이를 통해 업무에 대한 동기부여 등으로 우수한 인재 확보 및 육성이 가능하다.

3.  인건비에 대한 부담을 줄일 수 있다.

 기존 호봉제에서는 근무연수와 자동승급에 따른 인건비 부담이 있었다. 하지만 성과연봉제의 도입은 기존의 인건비 부담 문제를 완화할 수 있을 것이다. 근로자의 소득 안정성 보장을 위해 기본급을 지급하고 그 외의 부분은 성과에 따라 일정 수당이 추가되는 임금 구조는 인건비 부담을 최소화할 수 있다.

반대

1. 성과 위주의 경쟁 속에서 부작용이 발생할 것이다.

 성과연봉제 도입은 경쟁 체제의 도입을 의미한다. 이 때문에 직원들은 장기적인 성과보다 단기적인 성과를 내기만 급급해 부작용의 발생으로 이어질 수 있다. 실제로 영국의 경우 은행들이 성과연봉제 도입 이후 고객에게 상품의 위험도나 손실 가능성 등을 제대로 알리지 않고 판매하는 ‘불완전 판매’로 벌금 67조 원을 지출한 바가 있다. 성과를 늘리려는 과정에서 발생한 불법 행위는 기업의 손실과 소비자의 피해로 고스란히 넘겨 질 수밖에 없다.

2. 평가 기준이 모호하다.

성과를 평가하는 기준이 모호하다. 성과를 측정하기 어려운 직무도 있다. 직무에 성과를 적용했을 때 공공성이 훼손되는 경우가 발생할 여지가 있다. 또한, 평가 기준에 대한 합리성이 불분명하다. 측정 과정에서도 평가자의 주관성이 개입될 여지가 있으므로 이는 오히려 평가자의 권력 남용 등으로 악용될 가능성도 배제할 수 없다.

3. 협력적인 조직문화를 깨뜨린다

 경쟁은 집단주의적인 조직문화를 개인주의적인 분위기로 변화시켜 선후배 직원 간의 협력이 잘 이뤄지지 않을 가능성이 크며, 이는 장기적인 관점에서 오히려 인재의 육성을 가로막는 장애물로 작용할 것이다. 조직의 목표 달성을 위한 협력이 이뤄지지 않으면 결국 조직의 발전은 저해될 것이다.

모다영 기자 dayoungeses@daum.net

모다영 기자  12163524@inha.edu

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