노동자 경영참가를 위해서는 법 제정, 기업주의 반대, 경영 전문성 등 해결해야 할 과제들이 많다.
　
먼저 경영참가에 대한 법적·제도적 뒷받침이 이뤄져야 한다. 현 노동법 상 노동쟁의를 ‘노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타대우 등 근로 조건의 불일치로 인해 발생한 분쟁상태’로 규정하고 있다. 이 때문에 단체교섭 시 ‘경영·인사사항’은 제외된 채 협상이 진행된다.
　
게다가 노사협의회는 단체협약기구로 원칙상 수시교섭기구나 현실적으로 제 역할을 하지 못하고 있어 경영참여를 뒷받침할 수 있는 법·제도는 미미한 실정이다.
　
또한 1인에게 독점돼 있는 기업 경영권과 이들의 반대는 노동자의 경영참여를 이뤄지지 못하게 하고 있다. 이에 박준식 씨는 자신이 쓴 ‘합리화와 노동의 대응’에서 “노동자의 경영참여는 기업의 전제적 경영권의 침식을 의미한다”고 그 이유를 지적했다.
　
이 때문에 기업에서는 노동자에게 기업의 정보를 공개하려 하지 않으며, 공개하더라도 기초적인 수준의 자료만을 공개하고 있다.
　
경영참여의 주체인 ‘노동조합의 전문성 부족’과

참여방식 결정도 남아있는 숙제

‘노조조직의 불안전성’이 앞으로 남은 과제로 지적되고 있다. 현재 2년으로 정해져있는 노조 임원의 임기, 경영에 대한 경험 부족이 경영 전문성 부족으로 이어질 수 있다. 이 문제는 경험 축적, 외부인사영입을 통해 해결이 가능하나, 집행부와 조합원간의 신뢰가 약화되는 문제는 노동구조의 이원구조가 나타날 우려가 있다.
　
노동자의 참여방식 결정 또한 하나의 과제로 남아 있다. 의사결정과정에 참여해야 한다는 공감대는 있지만, 현재까지 참여 방식에 대한 논의가 없었으며, 이에 통일된 방식을 내놓지 못하고 있다.

이병규 기자  webmaster@inhanews.com

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